Закономерности процесса группообразования

В.В.Гуленко, 11.05.1998, г.Киев

Группа может возникнуть сразу, а может собираться «по кирпичику».

Движение происходит либо от малых групп к большим, либо в обратном направлении – от больших к малым. Я рассмотрю в данной статье лишь первый путь – через постепенный количественный рост состава и отладку внутренней сети отношений в группе.

От большой группы к малым: путем образования внутри массы людей отдельных группировок с течением времени. Затем лишь отсекаете тех людей, которые не вписались ни в одну из них. Однако такой управляемости и целенаправленной формируемости, как в первом случае, вы не получите.

Обязательное предварительное условие: не включать в процесс тим-билдинга людей с крайними проявлениями характера (акцентуациями): слишком общительных или очень замкнутых, неумолимых правдоискателей или законченных приспособленцев, фантазеров не от мира сего или заскорузлых материалистов.

1. Как взаимодействует диада

Малая группа начинается с диады – связки из двух человек. Диада является элементарным звеном, из набора которых производится «сборка» команды. Диаду в отличие от последующих операций нельзя «собрать» техническим способом. Ее можно лишь «вырастить» как рассаду в теплице. Все дело в том, что в диаде субъективно-эмоциональный фактор преобладает над объективно-рассудочным.

Чтобы пара сошлась, надо решить два вопроса:

Во-первых, оба должны потянуться друг к другу: мотив дружелюбия у Т.Лири, взаимный эмоциональный выбор по Дж.Морено. Неформальная (неофициальная) сторона группообразования.

Притяжение противоположностей. Эмоциональный тянется к нейтральному, романтик к прагматику.

Часто единственным критерием, которым люди руководствуются, когда делают выбор, является физический облик человека или сходство его образа жизни и привычек с вашим. В действительности же, если сходство важно для установления отношений, то для их продолжения и углубления необходима комплементарность (дополнительность).

Одна из причин, по которым много компаний становятся однобокими и быстро теряют начальную эффективность, заключается в природной склонности человека создавать окружение из людей, похожих на себя.

Во-вторых, один должен взять на себя роль лидера (ведущего), другой – ведомого. Это второй мотив сплачивания людей по Т.Лири – свойство доминирования в отношениях. На нем держится формальная (официальная) сторона группообразования.

Если оба на равных, а это значит, что закрепленного лидерства нет, то пара капсулируется – становится закрытой, невосприимчивой к внешним задачам. Просто самовоспроизводится.

Слаженная диада схематически изображается так (стрелка направлена от ведущего к ведомому):

Х – – – – – -> Х

При такой организации общения диада обладает необходимой энергией для экспансивного поведения. Действительная интеграция группы осуществляется прежде всего в ходе совместной деятельности ее участников.

2. Расширение диады до триады

Займемся постепенным наращиванием группы. Третий человек, присоединившийся к диаде, должен быть конкурентом ведомому. Отталкивание из-за похожести. Тогда конкуренция за то, чтобы занять место ближе к лидеру. Лидерство закрепляется таким образом, потому что промежуточный участник становится связником.

В триаде возникает поляризация за счёт отталкивания похожих полюсов, дополненная их взаимным притяжением к третьему участнику, выступающему в роли лидера. Рализуется известная диалектическая схема «тезис – антитезис – синтез». Целенаправленный энергопотенциал.

Рассмотрим поближе требования к связнику, возглавляющему и цементирующему группу. В социальной психологии, если воспользоваться терминами Б.Бейлза, различают лидеров деловых и популярных (эмоциональных).

Это означает, что два участника триады должны быть этиками, а связующий – логиком. Тогда складывается нормальная ситуация делового лидерства. Второй вариант: два крайних участника логики. Тогда связник обязательно должен быть этиком. Ситуация популярного лидерства.

Схематически триада выглядит так (слева вариант, когда лидером является логик, в правой триаде лидирует этик):

                        Л                  Э
                      /   \               / \
                    /       \           /     \
                   Э         Э         Л       Л

Ведомые располагаются на ступеньку ниже лидера, крайние смещены влево и вправо относительно среднего.

Почему не рассматриваем четвёрку? Дело в том, что добавление четвертого участника делает группу более устойчивой, но менее результативной. Она начинает работать сама на себя.

В четвёрке возникает замкнутый контур, в котором нет фокусированного лидерства. Лидерство рассеянное, или эстафетное.

Четверичные ( а в более широком плане 1четные 0 структуры) хорошо работают на стабилизацию, но не создают особых стимулов развития. Они конкурентоспособны на зрелых, поздних этапах развития групп, когда цели экспансии уходят на задний план по сравнению с ценностями спокойствия и отлаженности.

3. Расширение триады до семёрки

При этом надстраивается ещё один этаж. Для интеграции двух троек нужен ещё один участник, который берёт на себя роль согласования нижестоящих лидеров. Связник связников.

Отсюда следует определённая закономерность карьерного роста. Оптимальным будет считаться дополнение вертикальной карьеры, то есть продвижением с нижестоящей должности на вышестоящую, горизонтальной карьерой – перемещением на равноценную должность, но в другом типологическом окружении.

Семь-восемь человек является численным пределом контактной группы. Такой группы, где общение протекает «лицом к лицу» – часто и глубоко. Выше этой границы начинает нарастать опасность раскола на подгруппы, устремления которых тяжело согласовать между собой.

В группе из семи-восьми человек по экспериментам американского психолога С.Аша, поведенным им ещё в 1951 году, присутствует самый большой конформизм – подчинение отдельного члена группы коллективному мнению. Под конформизмом понимается добровольное следование групповым нормам, а не угодничество. Не случайно японские менеджеры составляют свои знаменитые «кружки качества» на предприятиях именно из этого количества работников.

В результате имеем следующую структуру нормально сложившейся семерки:

                                Л
                              /   \
                            Э       Э
                          /  \    /   \
                        Л     Л  Л      Л

Если оба связника в триадах этики или оба логики, то проблемы в определении общего лидера семерки нет. Им будет тип противоположной направленности. Но если один из лидеров троек этик, а другой – логик, как быть тогда? Решающее слово остается за той задачей, для решения которой формируется команда.

Если суть цели, стоящей перед командой, – безлично-техническая, то лучше, чтобы её возглавил логик. Если же команде предстоит действовать на отношениях, с преобладанием ориентации на человека, то более эффективным руководителем окажется этик.

Двухзвенная система управления. Достаточно мобильная.

4. Проектирование и запуск подразделений

Какой может быть подготовка к формированию слаженной команды? Под командой я понимаю такой коллектив, в котором задачи выполняются сообща, а не разрозненно. Совместно-последовательная деятельность: сделал свою часть работы, уступи очередь другому. Не только общая цель, но ещё и синхронизация действий.

Когда работники действуют сами по себе, то лучше подойдет авторитарное лидерство. Силовым способом осуществляемая координация более уместна, иначе много времени будет потеряно на самоорганизацию. Умение быстро заставить выполнять указание. А в случае превышения напряженности за опасную отметку разрядить пар третированием козлов отпущения. Такая ситуация является нормой для примитивных групп.

Движущей силой в команде является не страх наказания (штраф, потеря рабочего места, понижение в должности и т.д.), а кративность – творческие достижения.

Начинается подготовка с этапа анализа. Производится инвентаризация имеющегося типологического состава. Исходя из наличных кадровых ресурсов, составляются всеможможные диады, основанные на принципе комплементарности. Это медленный процесс. Производится ознакомление каждого кандидата с персонологическими характеристиками трех-четырёх диад.

В ходе такого собеседования кандидат должен оценить свое место в системе отношений. Он дает ответы на вопрос: кому бы вы подчинялись, кем бы вы взялись руководить, а с кем бы вы были на равных и почему?

В результате его вводят в состав той триады, которую он оценил адекватно. Потом с лидерами образовавшихся таким образом триад проводится аналогичная сопоставительная работа. Лидером второй ступени становится тот, который близко к ожидаемому оценил распределение ролей среди руководящей триады.

Чтобы ускорить процесс составления диад, проводится коммуникативный тренинг, а затем по социометрической методике выявляются пары взаимного выбора. Можно сразу выявить и триады, в которых два участника выбирают третьего, но безразличны один к другому. Сразу после этого проводится более сложный тренинг по согласованию двух семерок.

Большее количество семерок брать нецелесообразно, потому что будет превышен второй предел численности малых групп – около четырнадцати человек. В такой уже довольно разнородной группе хорошо протекает групповая дискуссия. Но совместные активные действия повседневного характера невозможны.

Наконец всю эту сложную и требующую затрат времени работу можно было бы пустить на самотек. Что и происходит частично или полностью в большинстве реальных организаций. Но тогда подавленные и искаженные процессы природной самоорганизации будут заявлять о себе периодическими, труднообъяснимыми сбоями и конфликтами.

Технократический подход, предельно выраженный в тейлоризме, уступает место «доктрине человеческих отношений» Э.Мэйо. Однако до гуманизации экономических отношений в нашем обществе ещё далеко, поэтому речь идёт о какой-то компромиссной позиции между ориентацией на задачу и ориентацией на человека. Меру компромисса между жесткостью и мягкостью определяет сам руководитель в зависимости от своей психологической готовности к принятию ценностей постиндустриального общества.

Л И Т Е Р А Т У Р А:

  1. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. – М.: Аспект Пресс, 1996.
  2. Энциклопедия психологических тестов. Общение, лидерство, межличностные отношения. – М.: ООО «Издательство АСТ», 1997.
  3. Управление – это наука и искусство: А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тэйлор, Г.Форд. – М.: Республика, 1992.
  4. О.Крегер, Дж. М.Тьюсон. Типы людей и бизнес. Как 16 типов личности определяют ваши успехи в работе. М.: Персей – Вече – АСТ, 1995.

 

http://dvorick.ru Детские развлекательные площадки