© Дмитрий Лытов, апрель 2005 – ноябрь 2006.
Сторонники американской типологии Майерс-Бриггс написали немало книг и исследований, посвящённых применению данной методики в бизнесе (подбор кадров, управленческое консультирование и обучение, личностный и профессиональный рост сотрудников, разруливание корпоративных конфликтов и т. д.). Книги снабжены яркими и живыми примерами из жизни компаний (с участием конкретных типов) и прикладными методиками применения тех или иных типологических знаний. Именно на материале исследований в сфере бизнеса американцы получили описания некоторых малых групп – за несколько лет до того, как к этой проблеме приступили соционики.
Все эти методики и сведения основаны не на голой теории, а подкреплены хорошей статистикой. В американском Journal of Psychological Type и ряде других изданий регулярно публикуются статистические исследования на тему представленности разных типов в организациях разного рода, среди различных профессий (в том числе в различных национальных и культурных средах), эффективности типов при выполнении разного рода задач (с учётом стадий выполнения данных задач) и т.д.
Некоторые из этих книг переведены на русский язык [Крёгер и Тьюсон, 1995; Каммероу и др., 2000; Практическая психология..., 1996; Советы психолога..., 1994; Шнейдерман, 1984; и др.]. К сожалению, в последнем переводе книги Крёгера и Тьюсон (2005) американская терминология была механически заменена на соционическую, что неверно – их представления о юнговских шкалах и, соответственно, типах несколько отличаются от соционических (подробнее см. аналитич. статью Лытова и лит-ру к ней). Так, в описании Крёгера и Тьюсон тип ESFP напоминает ЭСЭ ("Жизнелюб"), а ESFJ – СЭЭ ("Политик"), хотя теоретически, если верить переводу данной книги, должно быть как раз наоборот. Поэтому использовать рекомендации американцев в применении к соционическим типам нужно с определённой осторожностью.
Тест Майерс-Бриггс, родственные тесты (Кирси и др.) широко применяются в западном деловом мире, правда, с двумя оговорками. Во-первых, наряду с ними применяется и множество других методик. В последнее время майерс-бриггсовскую типологию заметно потеснила методика "Большая пятёрка" (Big5 или NEO PI-R, авторы Мак-Крей и Коста). Во-вторых, данные методики являются лишь одним (но не решающим) из критериев оценки работника; личный опыт, квалификация, обучение и рекомендации играют ничуть не меньшую, или даже большую, роль.
Сторонники типологии Майерс-Бриггс, как правило, воздерживаются от далеко идущих заявлений о "предрасположенности" типов к тем или иным профессиям; они говорят осторожнее – о корреляции "типной" статистики с выбором и/или эффективностью в той или иной профессии, на том или ином уровне иерархии.
Тем не менее, определённые "типные предпочтения" нельзя не заметить. Американские типологи практически единогласно утверждают, что типы TJ (мыслительные – судящие) – наиболее эффективны в управленческой работе, а FP (переживающие – восприимчивые) – соответственно, наименее эффективны. Остаётся выяснить, насколько это связано с реальной психической конституцией человека – ведь основными инструментами определения типа у американцев остаются тесты. К оценке типов путём интервью, наблюдения и т.д. американцы относятся настороженно, считают такие методы субъективными.
Теперь сравним достижения американцев с достижениями социоников.
Соционики начали "пробовать свои силы" в управленческом консультировании с середины 1980-х гг. Сначала это были усилия одиночек – Л. Станкявичюте, И.Д. Вайсбанд, Е.Шепетько, Д.Ритчик, С.Филимонов. Созданный в начале 1990-х гг. Международный институт соционики (А.В.Букалов, О.Б.Карпенко, Г.В.Чикирисова и др.) до сих пор успешно занимается консультированием ряда крупных предприятий (созданный в то же время Институт соционики в Новосибирске под руководством Н.Р.Якушиной, при участии И.Д.Вайсбанда и В.В.Гуленко, вскоре закрылся). С начала 1990-х гг. консультированием государственных и частных организаций занимаются В.В.Гуленко, В.Д.Ермак, В.В.Мегедь, А.А.Овчаров и др. О них и об их исследованиях можно прочитать в популярной книге С.Е.Кашницкого [Кашницкий, 2001].
Позднее список социоников, практикующих в этой сфере, расширился – это такие имена, как А.М.Ельяшевич, А.П.Тихонов, Н.В.Бережная, В.В.Миронов, Т.Н.Прокофьева, Ю.В.Сербина, Л.А.Бескова, Е.А.Удалова и др. (объём статьи не позволяет перечислить все фамилии). Тем не менее, на сегодняшний день по количеству практиков и исследователей в этой сфере соционики отстают от американцев даже в не десятки – в сотни раз.
Преимущество соционики – по сравнению с типологией Майерс-Бриггс – теоретически состоит в том, что соционика оперирует не только типами, но и теорией интертипных отношений. Благодаря этому в соционике используются и малые группы, неизвестные американцам – например, квадры. Тем не менее, у автора данного обзора сложилось впечатление, что соционики не до конца понимают, как использовать данное преимущество, ещё не сформировались технологии применения данных знаний.
В ряде публикаций делается акцент на том, что внутриквадровые отношения – безусловно полезнее для дела, чем прочие соционические отношения. Иного мнения придерживается, например, В.В.Гуленко. Он считает, что представители далеко не всех квадр эффективны в руководстве, что различные соционические отношения могут быть "хорошими" или "плохими" лишь в определённом контексте общения, т.е., например, отношения, "хорошие" для семьи, оказываются малопригодными для конкретных деловых ситуаций.
Мнения социоников об эффективности в деле других групп (клубов, колец заказа и т.д.) противоречивы.
Слабостью соционики – в применении к сфере бизнеса, профориентации и управления человеческими ресурсами – остаётся также отсутствие надёжных, общепризнанных методик определения типа (подробнее – см. публикации о диагностике соционических типов). Как правило, соционические опросники достаточно примитивны. Некоторые соционики предпочитают пользоваться американскими опросниками Майерс-Бриггс (наиболее старой его версией, известной из статьи Аугустинавичюте) или Кирси (опять же, наиболее старой версией, опубликованной в книге Овчинникова и др.). Как мы показали, это довольно рискованно, особенно если речь идёт о диагностике отношений; большинство же социоников предпочитает пользоваться иными методиками, прежде всего – наблюдения, интервью, контент-анализа и др., валидность которых ещё ждёт своей проверки. Весьма критически о возможности применения личностных опросников в бизнесе высказался А.Я.Ребров [Ребров, 2004].
В последние годы появилось несколько более "продвинутых", многофакторных опросников – В.Л.Таланова, М.Ф. Лытовой и Д.А.Лытова, однако они, насколько нам известно, в бизнесе не применяются. Довольно подробное исследованике Таланова посвящено корреляции результатов его опросника с выбором профессии [Таланов, 2005] – здесь, как мы видим, польза для бизнеса тоже пока что только потенциальная. Известен также пятифакторный опросник юнговских типов ТОП-ЮНИТ лаборатории А.Г.Шмелёва – он, наоборот, сейчас продвигается в российский бизнес. Однако Шмелёв, хотя и знает о соционике (об этом он писал в своей книге), но насколько нам известно, контактов с социониками не поддерживает. Насколько его типы совпадают с соционическими – нам судить трудно. Названия шкал в этом опроснике отличаются от соционических, кроме того, добавлена пятая шкала.
Соционические публикации на тему применения соционики в бизнесе можно разделить на три группы.
Первая и наиболее многочисленная группа – это концептуально-теоретические работы. Не останавливаясь на всём множестве статей, написанных на эту тему, упомянем ряд книг [Гуленко, 2003; Гуленко, Молодцов, 1993; Исаев, 1999; Мегедь, Овчаров, 2000; Мегедь, Овчаров, 2002; Овчаров, 1992; Удалова, 2005; и др.]. Некоторые работы представляют собой лишь пересказ азов соционики вместе с выражением робкой надежды, что данные знания пригодятся в той или иной сфере бизнеса, или даже в военном деле [Lytaev et al., 2005, и др.].
Авторы таких работ, либо на основе своих теоретических предположений, либо на основе опыта консультирования в сфере профориентации или бизнеса, пытались переосмыслить накопленный опыт с точки зрения соционики, выдвигали теоретические предположения об эффективности разных типов, либо групп типов, в различных сферах. Заслугой авторов является проведение параллелей с другими, давно используемыми в деловой сфере опросниками, методиками и классификациями.
В то же время, по моему субъективному впечатлению, ни одна из указанных работ не адаптирована к специфике делового мира. Они интересны именно как гипотезы, применение же их на практике связано с риском, поскольку основано на весьма ограниченном опыте, а зачастую – поверхностных представлениях о работе кадровых служб, специфике управления предприятием и т.д. Хорошее знание соционической теории едва ли восполнит недостаток такого опыта. Поневоле вспоминается фрагмент из Роберта Шекли ("Обмен разумов"):
- Дружище, если бы вам было известно о Кэти всё – её привычки, друзья, желания, антипатии, надежды, страхи, мечты, планы и тому подобное, – как по-Вашему, удалось бы вам её найти?
– Наверняка удалось бы, – ответил Марвин.
– Несмотря на то, что вы ничего не знаете о теории поисков?
– Да.
– Что ж, – сказал Вальдец, – а теперь рассмотрим обратный случай. О теории поисков я знаю решительно всё. Следовательно, мне нет нужды знать что-либо о Кэти.
Те, кого мне приходилось консультировать, неоднократно жаловались на излишне прямолинейный подход авторов теоретических статей и книг. Например, нахождение логики в 4-м канале трактовалось как нежелательность для данного типа заниматься научной или управленческой работой [Удалова, 2005]; сенсорным и логическим типам не рекомендовалось заниматься журналистикой или психологией [Мегедь, Овчаров, 2000]; и т.д. Более того, на основании таких теоретических выводов "задним числом" определялись типы известных политиков, артистов и т.д. К примеру, В.В.Мегедь и А.А.Овчаров сначала теоретически приходят к выводу, что тип ЭИЭ ("Наставник") – наиболее эффективен в политике, а затем записывают в этот тип всех известных им политиков [Мегедь, Овчаров, 2002]. Это – классический пример известного в психологии "эффекта Пигмалиона".
Хотелось бы отметить (дальше цитирую собственную статью):
Каждая профессия представляет собой довольно сложную инфраструктуру, где увязаны между собой разные специальности. Например, "костяк" армии составляют сенсорные-логические типы, и от всех, кто служит в армии, требуется в той или иной мере владение сенсорными-логическими навыками не ниже среднего уровня. В то же время, в армии существует целый ряд специальностей, где в не меньшей мере требуются и способности прочих "клубов" – разведка, идеологическая работа, штабная работа, высшее военное образование и т.д. Существует и множество вспомогательных армейских специальностей, таких, как военная медицина, кухня и т.д. Всё это означает, что даже самое высокое воинское звание ещё не позволяет с уверенностью говорить, что его носитель относится к одному из сенсорных-логических типов.
Аналогично в науке. Хотя в чисто исследовательских областях чаще всего проявляют себя именно интуитивные-логические типы, однако существует ещё и работа по накоплению экспериментальных данных, организации научной деятельности и её материально-технического снабжения, преподавательская работа и т.д., где находят себя и представители других клубов. Да и исследования не представляют собой "чистую игру ума", поэтому среди имён известных учёных мы встречаем, например, представителей "социального клуба" – А.А.Иоффе (СЭИ), Ж.И.Алфёрова (СЭЭ) и др.
Вторую группу представляют статьи и книги, где на первом плане стоит управленческий опыт авторов, знание ими деловой специфики, а соционика является вспомогательным инструментом. Здесь нельзя не отметить исследования А.П.Тихонова о специфике ряда профессий – нотариуса, оператора горочного звена, альпиниста и т.д. с точки зрения юнговских типов [Тихонов, 1997, 1998а, 1998б, 1999], В.В.Миронова о применении соционики в кадровом консультировании [Миронов, 2005] и др. Представляет интерес книга Ю.Иванова [Иванов Ю., 2000], где должностные обязанности каждой из профессий проанализированы с точки зрения соционики, при этом для каждой профессии приведены 4 наиболее рекомендуемых и наименее рекомендуемых типа. Выводы Иванова, однако, встретили критику ряда других социоников. И всё же, самой лучшей мне представляется книга екатеринбургских авторов [Танаев, Карнаух, 2003] – это не просто абстрактный обзор типов, книга написана с глубоким знанием специфики современного российского и даже зарубежного бизнеса, по поводу каждого типа даны хорошие и непредвзятые рекомендации. Единственный недостаток книги (для кого-то – очень существенный) – это список оттипированных знаменитостей, из которого следует, что представления авторов о типах, скажем так, довольно нетрадиционны. Ещё один недостаток – авторы не видят разницы между соционикой и американской типологией, и описывают некоторый гибрид между ними. Тем не менее, представленные ими описания типов не имеют существенных противоречий с описаниями от других авторов, поэтому в руках опытного читателя книга может послужить хорошим деловым инструментом.
Довольно интересной была дискуссия между В.В.Мироновым и Т.А.Чекаловой (оба – профессиональные специалисты по кадрам), которая прошла в "Соционической газете" в 2003 г. (к сожалению, в настоящее время часть этих статей с сайта снята). Чекалова утверждала, что в бизнесе важны не столько типы, сколько подобные типам поведенческие маски (она называла их "социотипами"). Миронов возражал, что в таком случае ценность соционики для кадрового консультирования полностью утрачивается, и начинается полный произвол. В своём докладе на конференции в июне 2004 г. [Миронов, 2005] он вновь вернулся к той дискуссии и отметил особенность своего подхода: когда он подбирает кандидатов на ту или иную должность, он сначала пытается классифицировать с соционической точки зрения требования к данной должности – получается определённый тип. Но, что интересно, и кандидаты на эту должность пытаются в той или иной мере имитировать этот тип. Но ведь фирме нужна не временная имитация, а реальные достижения. В этой связи важно уметь диагностировать устойчивый тип, а не сиюминутную маску.
Третья категория – статистические исследования. Их пока совсем немного [Букалов, Карпенко, Чикирисова, 2000, 2001, 2002а, 2002б; Иванов Д., 1996; Иванов Ю., 2001]. Посвящены они исследованию соответствий между соционическими типами или отдельными шкалами – и принадлежностью к определённой профессии, либо выбором данной профессии, либо эффективностью в той или иной профессии.
Обобщая сказанное, видим, что для управленца или кадровика соционика всё ещё является конструктором "Сделай сам", она ещё недостаточно адаптирована к специфике российского делового мира (либо, по крайней мере, это замечание касается опубликованных материалов, а о неопубликованном мы судить не можем). С другой стороны, таким же конструктором "Сделай сам" соционические знания являются и для соционика, который ещё не знаком со спецификой деловой жизни.
Тем не менее, мы должны упомянуть ещё одно недавно возникшее перспективное направление, где соционика может оказаться эффективной (а наши американские коллеги уже активно его осваивают). Это – коучинг, своего рода индивидуальный тренинг для корпоративных работников или бизнесменов. Коуч не учит бизнесмена, как тот должен делать бизнес, но помогает разрешать психологические противоречия, с которыми тот постоянно сталкивается в своей работе – мешающие личностному росту, освоению новых обязанностей, нахождению общего языка с коллегами, и т.д. Опытные коучи отмечают, что многие из проблем их клиентов являются "типными", т.е. проблемы, свойственные людям одного психологического склада, едва ли свойственны людям другого склада.